Kiedy Szymon Janicki z HCM Deck zaprosił mnie na L&D Meetup stwierdziłem, że fajnie, będzie okazja spotkać się z ludźmi. Nie ogarnąłem, że zaprosił mnie do tego, żeby coś powiedzieć i postawił mnie w szeregu z Markiem Hylą i Bartłomiejem Polakowskim. Takie trio (przepraszam, ale nie znam reszty) sprawiło, że zacząłem zastanawiać się nad tym co jest dla branży ważne.

Siedziałem i myślałem jak Miś o Bardzo Małym Rozumku (akurat córka czyta Puchatka) i wymyśliłem, że powiem o umiejętnościach i o tym, że trochę się sami oszukujemy, że udajemy wiedzę, umiejętności i to, że coś robimy. W wielu wypadkach dopiero testujemy rozwiązania i bawimy się nimi, w wielu wypadkach trochę się tej technologii jeszcze boimy.

Stąd właśnie przyszedł mi pomysł na to, żeby narysować to…

Jak uczymy?

Jesli popatrzymy na to jak wyglądają indywidualne środowiska uczenia okaże się, że uczymy ludzi wszystkimi możliwymi otworami. Wpychamy im uczenie przez oczy, uczy, nosy i usta, czekając efektów. W tym samym momencie zakładamy, że oni chcą się uczyć, a to założenie może być kompletnie błędne. Nie wszyscy chcą się uczyć. Nie wszyscy chcą, czy muszą się rozwijać. Nie wszyscy chcą grać w naszą grę.

Oprócz tego bardzo prawdopodobne jest to, że wdrażając nowe rozwiązania bojkotujemy inne i jeśli nie będziemy komunikować się w obrębie tego, co robimy i po co to robimy może okazać się, że to co robi manager jest w kompletnym sprzeciwie do tego co radzi mentor, czy tym co na Facebooku napisał ktoś, kogo nasz pracownik uważa za eksperta.

Zastanawiałem się więc, co zrobić, żebyśmy jako ludzie „od uczenia” mogli się określić dość skomplikowanym świecie zależności. Do głowy przyszedł mi wykres, który mówi nam o tym…

Czy nadążasz za swoją organizacją?

Szukając wspólnego mianownika doszedłem do tego, że bardzo ważne dla organizacji jako całości i działów, które odpowiedzialne są za rozwój jest to jak szybko obydwie się poruszają. Co dzieje się kiedy Dział Rozwoju i Szkoleń porusza się szybciej niż organizacja, co dzieje się, gdy i jedni i drudzy są w letargu. Jak jest? Kategorie wyszły mi cztery:

Komfortowa zagłada

Jest to sytuacja, w której ani organizacja, ani szkoleniowcy nie mają ochoty na żadna zmianę, żaden rozwój. Jedni i drudzy siedzą w swoich ciepłych kurwidołkach i nikt nie ma ochoty wystawić głowy. Organizacja jest, bo być musi, a mottem świecącym się nad zakładem jest: Nie ma takiej innowacji, której nie da się przeczekać!

Jeśli wyszło Ci, że jesteś w tym miejscu, a nie masz jeszcze 2 miesięcy do emerytury, którą spędzisz na Kajmanach to uciekaj!

Szkoleniowe getto

Troszkę lepsza sytuacja jest w przypadku, kiedy organizacja szybko reaguje na zmiany, a szkoleniowcy zaspali. Można to stiwrdzić, kiedy wejdziecie do miejsca, w którym pracują i usłyszycie:

• Nie da się
• … ale po co?
• Mamy budżet, to musimy go wydać

Jest to sytuacja przykra, ale nie beznadziejna. Trzeba kogoś (motywacyjne) kopnąć, albo udzielić feedbacku (możliwe, że w formie uzdrawiającej zjeby), a jeśli nie zadziała… to czas na zmianę, ale tym razem szkoleniowców! Kiedy przeniesiemy się z obszaru komfortowej zagłady w górę, a nie w prawo okaże się, że możemy być jak…

Niedoceniony prorok

Jest to sytuacja, w której kilka razy byłem. Jej ekstremalną wersją jest szkoleniowy męczennik, który nierozumiany przez organizację umiera z braku możliwości realizowania efektywnych działań. Mówi innym językiem, żyje w innym świecie i niestety nie zostanie zrozumiany przez organizację, bo jej przedstawiciele raczej powiedzą:

• nie wysyłamy GO na żadne konferencje
• … raz mu się udało
• … skąd wiedział?

niż uwierzą w to, że badania są po to, żeby nie powtarzać czyichś błędów, a nie po to, żeby wypełniać slajdy na konferencjach.

Jeśli znajdziecie się w tej sytuacji warto żebyście jednak nie budowali sobie pustelni, albo nie chowali się pod kamieniami, ale raczej zaczęli pracę u podstaw, albo nawet ewangelizację swoich współpracowników. Nie ma wyjścia musicie działać, bo wszyscy chcą w końcu być jak…

Lokomotywa rozwojowa

Jest to miejsce, w którym wszyscy powinniśmy być i które definiowane jest przez kilka parametrów:

• Napędza organizację
• Jest jej ważną częścią
• Nie przeszkadza

Niestety nie ma tam biletów, są schody budżetowe, bagna niezrozumienia i przeprawy przez lasy procedur. Na szczęście okazuje się, że da się to przejść.

Trendy, trendy, trendy, a robota?

Ponieważ nie chciałem przynudzać o trendach i badaniach (oczywiście cytowałem je) chcę, żebyś podjął lub podjęła próbę zastanowienia się jak faktycznie ludzie korzystają z nowych urządzeń i co dzieje się, gdy tak naprawdę potrzebują informacji na temat tego jak coś zrobić i jak rozwiązać konkretny problem.

Model wygląda następująco:

Wnioski

Nie zdradzając wszystkich szczegółów pozwól, że przejdę do wniosków:

1. Funkcjonujemy w skomplikowanej rzeczywistości połączeń i zależności, w której bardzo łatwo jest przedobrzyć, albo popaść w stagnację. Wiemy, że trzeba się zmieniać, znamy podstawy, ale nie działamy. Czas to zmienić. 
2. Teoretyzowanie na temat L&D nie jest trudne, ale jest trudne do przeniesienia na rzeczywistość organizacyjną. Mamy na czym budować i wiemy jak – róbmy to! 
3. L&D musi być integralną częścią organizacji. Im bliżej produktu, klienta i pracownika jest, tym lepiej. Jesteśmy w stanie realizować skuteczne strategie. 

A w kwestii kompetencji zasugerowałem zastosowanie następującego modelu.

Cała prezentacja

Jeśli chcesz sobie przypomnieć całość prezentacji zamieszczam ją poniżej, a jeśli szukasz webinarów, lub prezentacji z innych konferencji znajdziesz je w serwisie youtube (nie zapomnij o subskrybcji) i slideshare.

Aktualna sytuacja branży szkoleń i rozwoju w Polsce jest w bardzo ciekawym położeniu. Z jednej strony garściami czerpiemy z technologii, a z drugiej mamy ogromną szansę na to, żeby nie powielać wielu błędów, które ktoś na świecie już popełnił.