Jadąc na dowolną konferencję szukam na niej mięsa. Nie tego na kanapkach, chociaż nie pogardzę, poluję na mięso merytoryczne. Jeśli dobrze pójdzie to konferencja jest w stylu hamburger: najpierw buła, później około 30% mięsa i na koniec znowu buła, czasami nawet odgrzewana. Na wczorajszym L&D Meetup zorganizowanym przez MyNetwork było lepiej.

Pomijając prezentację Szymona Janickiego (sorry Szymon), który mówił o nowym rozwiącaniu HCM Deck, czyli rozwinięciem systemu LMS do tej pory oferowanego przez MyNetwork konferencja zbudowana była na modelu lepszym od hamburgera, a mianowicie: mięso, buła, mięso. Bardzo cieszy mnie taka konfiguracja i już spieszę z podzieleniem się własnymi, subiektywnymi obserwacjami. No i… jestem złośliwy, sorry.

Kształtowanie postawy Ż

Pierwszą dawkę ociekającej wartością merytoryczną prezentacji dostarczył Andrzej Borczyk, Dyrektor HR Grupy Żywiec.

Omawiając przypadek sporych zmian organizacyjnych (50% redukcja) jakie zaszły w Grupie Żywiec w ciąguostatnich 18-mcy, skupił się na tym co musi robić dział HR, żeby być postrzegany jako część organizacji, która aktywnie uczestniczy w zmianie i ją wspiera.

Wystąpinie rozpoczęło się przeglądem aktualnych trendów polityczno-ekonomiczno-społęcznych i ich wpływu na aktualną sytuację w branży i następujące trendy w HR:

• zarządzanie zmianą,
• przywództwo,
• budowanie kultury nastawionej na rozwój.

Szczególny kontekst analizowanego przypadku był taki, że Grupa Żywiec jako struktura należąca do globalnego giganta (Heineken) funkcjonuje w dość specyficznej konfiguracji, w której część procesów jest wymuszone globalnie, ale istnieje całkiem spora lokalna wolność i mocne polskie marki. Stało się jednak tak, że następił spadek sprzedaży, a w jego wyniku następiła reorganizacja całej firmy i przełożenie funduszy wynikających z restrukturyzacji na rozwój ludzi i budowanie jeszcze silniejszej marki oraz skupienie się na tym co konsument myśli o marce.

Warunkami koniecznymi do przeprowadzenia tej zmiany z perspektywy kilkunastu miesięcy były:

1. Zarząd gotowy na zmianę – Stworzony nowy zespół zarządzający musiał wypracować jeden wspólny, jasny i zrozumiały dla wszystkich kierunek. Okzazło się, że bardzo ważnym będzie wykształcenie nowych liderów, którzy będą na tyle zaangażowani, żeby być w stanie poprowadzić zredukowaną o 50% organizację.
2. Cel w postaci budowanie efektywnych zespołów. Efektywnych, czyli takich, które ciągle pracują nad tym w jaki sposób generować zmianę.
3. Wdrożone szkolenie: High Performing Team. Jako ciekawostkę Andrzej przedstawił szkolenie, na które zaproszono byłego żołnierza formacji Marines. Celem tego działania było pokazanie w jaki sposób zarządzać własną energią. Dla samego szkolenia HPT Wykorzystano model ASPIRE wdrożony podczas trwających 3 dni ćwiczeń i warsztatów, popartych ciągłą ewaluacją. Jako wynik powstały zasady działania zawierające:

– wizję, misję, strategię
– model HPT,
– Schemat podejmowania decyzji: Debata, Decyzja, Egzekucja
– Promowane zachowania
– Skierowanie działań na otwartość

Wszystkie powyższe działania zostały podsumowane tym, że aby zmotywować pracowników do bycie liderami z prawdziwego zdarzenia, liderami, którzy budują efektywne zespoły należy przede wszystkim:

• zbudować zaufanie,
• szkolić z obszarów, w których firma chce budować przewagę konkurencyjną, a nie z tego, co każdy sobie wymyśli,
• zmiana powinna iść od góry w dół,

a wszystko to dlatego, że zmiana myślenia i postrzegania organizacji wymaga zmiany podejścia. Stare sposoby już nie działają i trzeba opracować nowe.

Prezentacja bardzo inspirująca, ale żeby nie było tak sztywno, na sam koniec, mój ulubiony, wyrwany z kontekstu cytat:

Jak udrożnić dół pracowników?

Mózg emocjonalny, czyli jak budować zaangażowanie zespołu, Brain Institute

Napaliłem się na tę prezentację. Porwał mnie tytuł i -cytując Małgorzatę Ostrowską – droga Pani z telewizji: Iwona Radziszewska.

Droga pani z telewizji
Niewielki móżdżek mam i nie jestem w stanie
Zdań wielce mądrych tuzin wkuć na pamięć
Bo pełno w nich trudnych słów

Bez ładu, składu i szacunku do słuchaczy

Pani Iwona raczyła rozpocząć tym, że się nie przedstawiła, bo przecież wszyscy ją znają oraz powiedziała, że zajmuje się zawodowo przygotowywaniem ludzi do wystąpień publicznych. Poprawiłem się więc w fotelu, przymknąłem laptopa, w którym przygotowywałem zarys tego tekstu i czekam…

Scena  1. 

Pytanie do publiczności, czy oglądali film Marsjanin – oglądali – i przydługawa o nim opowieść, zupełnie jakby nie oglądali. Pomyślałem, spoko takie przydługawe intro. Będzie lepiej.

Scena 2.

Bez połączenia z poprzednią częścią prelegentka pojechała z przykładem Encarty i Wikipedii, niemalże kropka w kropkę za Danem Pinkiem i jego wystąpieniem z TED pt. Zagadka Motywacji  (przewiń do 16 minuty)

Scena 3.

Bez połączenia z jedynką, czy dwójką pojawiła się pierwsza historia z małpami, które jadły banany i były polewane wodą, a później nie były, a i tak kłótnia trwała. Wniosku nie poczułem. Poczułem pierwszy błysk w moim mózgu: SERIO!?

Scena 4.

Pojawia się model triadowy mózgu i opowiadanie o tym, że część jest gadzia, jest ta charakterystyczna dla ssaków i ta ostatnia, najnowsza nasza – ludzka. Mój mózg ciągle błyska.

Scena 5.

Droga Pani z telewizji przedstawia się jako – trener biofeedbacku i mówi, że mózg to serce bijące w głowie. Moje mózgowe serce bije z prędkością 200 uderzeń na minutę krzycząc: WTF?

Serce, co bije w głowie

Po powyższych pięciu scenach doszedłem do wniosku, że z dwojga złego lepiej, żeby serce biło w głowie, ale mam wrażenie, że Pani miała wystąpienie zupełnie z drugiej strony. Modlę się już o koniec.

Scena 6.

Znowu małpy. Tym razem jest śmiesznie bo jedna rzuca ogórkami.

Scena 7.

Pojawia się model mózgu Siegela i eksperyment na publiczności, ten ze zlinkowanego video. Patrzę na swoją dłoń, patrzę jeszcze raz, serce mojego mózgu pulsuje 250 razy na sekundę wielkim WTF! i nie chodzi o World Taekwondo Federation.  Gadzia część, jak małpa z eksperymentu myśli: Gdzie są ogórki do rzucania?

Fakty z Iraku!

W końcu poczułem metę, a „Droga Pani z TV” mówi o tym, że stresowała się książką i tym, że ją wydała i że można ją już kupić i ten stres to nic w porównaniu z tym, kiedy w telewizji musiała prowadzić: Fakty z Iraku!

W tym miejscu nastąpiła przerwa. Na szczęście, bo bułę musiałem przepić, ale później przyszło znowu mięsko.

Angażowanie formą e-learningu w AVON Polska

Małgorzata Kwiatkowska, Beauty & Online Lead w Avon Polska to gwarancja jakości, flow i merytorycznego mięsa w prezentacji. (Małgosiu gratuluję jeszcz raz!) Podczas swojego wystąpienia Małgorzata przedstawiła dokładną analizę studium przypadku wdrożenia, które zrealizowała.

Wszystkie notatki, które zebrałem i rozmowa po wystąpieniu sprawiły, że mam materiał na całe case study, które za kilka dni opublikuję. Teraz skupmy się na obrazie ogólnym.

Wyzwania projektowe

Firma Avon, która od ponad 100 lat (chyba 132, jeśli dobrze pamiętam) sprzedaje w znanym modelu kosmetyki wszelkiej maści stanęła przed wyzwaniem efektywnego szkolenia rosnących rzeszy konsultantek – tych, które sprzedają.

Pojawiła się cała lista wyzwań:

1. Zróżnicowana grupa odbiorców, nie tylko jeśli chodzi o wiek, ale także doświadczenia, wykształcenie (przekrój społeczeństwa)
2. Wszelkie technikalia prowadzące do zaprojektowania i udostępnienia treści.
3. Zróżnicowany poziom, kompetencji IT konsultantek.
4. Uczący się nie związani umową o pracę.

O ile punkty 1-3 były dla mnie czymś naturalnym i dość standardowym, o tyle punkt 4 okazał się wyzwaniem. Przecież w korporacji motywuje się pracowników do przejścia szkolenia tym, że wysyła się e-mail z kodem, lub w lepszym przypadku z linkiem i wyznacza termin zaliczenia.

Jak motywować tych, których nie możemy zmusić?

Takie pytanie pojawiło mi się w głowie, bo przecież problem ten nie dotyczy tylko konsultantek AVON, dotyczy on wszystkich branż, w których pracownik realizujący końcowe zadania nie jest związany umową o pracę (np. sprzedawca ubezpieczeń – mówi się agent ubezpieczeniowy?) i w zasadzie nie możemy mu kazać się uczyć. Możemy prosić i motywować.

Okazuje się, że w AVON zadziałały proste założenia: dobra zabawa i energia. Skoro nie możemy kazać się ludziom uczyć, to zachęćmy ich tym, że będzie fajnie. Cokolwiek to fajnie znaczy. Stwórzymy środowisko oparte na trzech filarach:

• pozytywna motywacja
• zaangażowanie managerów
• dodatkowe inicjatywy promujące elearning

I ja to kupuję!

User Experience, Learning Experience

Ucieszyłem się, kiedy na jednym ze slajdów zobaczyłem cytat z mojego przyjaciela – Marcela, który prowadził zajęcia z projektowania interfejsów na studiach podyplomowych z e-learningu. Omówiony przykład miał z dobrym projektowaniem dużo wspólnego. I znowu kluczem do sukcesu okazały się:

• odpowiednia treść szkoleń: krótka i modułowa,
• luźny język, humor,
• osadzenie w kontekście (model CCAF),
• skupienie na praktycznym wykorzystaniu (Action Mapping w projektowaniu)
• dbałość o pierwsze wrażenie i wysoki poziom estetyki LMS-a!

Indywidualizacja

Kończąc już ten przydługawy wywód skupię się na czymś, co dla mnie było największym odkryciem tej konferencji. Czymś, czego świadomość miałem, ale potrzebowałem kogoś innego, żeby opowiedział mi tym tak, żeby to do mnie dotarło.

Po pierwsze – budowanie świadomości
Przy wdrożeniach szkoleń super ważne jest stopniowe budowanie świadomości o LMS, docenianie zaangażowania i pokazywanie możliwości, które za tym stoją.

Po drugie – Indywidualizacja
I tutaj nie jestem w stanie napisać niczego mądrego, więc po prostu zacytuję autorkę:

Formułuję zindywidualizowane emaile, bo wolę wysłać 50 zinsywidualizowanych e-maili i mieć 50 osób, które ukończyły szkolenie, niż wysłać i 250 tysięcy emaili i nie mieć zaangażowania.

I to powinien być cytat tego spotkania i na nim skończę, bo chcę żebyście zapamiętali go na zawsze.