NA SKRÓTY
Piotr Peszko
+48 605 570 195
ppeszko@gmail.com

Blended learning Szkolenia mieszane Co to jest?

Blended learning Szkolenia mieszane Co to jest?

30 marca 2012

Staliśmy się na tyle wygodni, a technologia na tyle zaawansowana, że nie chcemy się już dostosowywać do naszych urządzeń, ale kochamy te, które dopasowują się do nas. Możliwość niemalże dowolnych konfiguracji oprogramowania w komputerach, czy telefonach, doboru wyposażenia samochodów i dodatkowego osprzętu do AGD powoduje, że mamy, może i złudną, ale zawsze, kontrolę nad tym co dzieje się dokoła nas, a przynajmniej czujemy, że mamy na to wpływ.

Nowy czas, nowe metody

Podobne wymagania chcemy też postawić szkoleniom, a jeśli jeszcze tego nie doświadczyliście to pozwólcie, że przedstawię Wam jak to wyglądało ostatnio w moim przypadku.

Otóż w mojej karierze pracownika “za-biurkowego” przyszedł czas na szkolenie BHP. Chociaż najgroźniejszą rzeczą jaką mam przy sobie jest zszywacz, ale dura lex sed lex – szkolenie trzeba przejść. Już marzyło mi się pół dnia, a może nawet cały dzień, przysypiania w klimatyzowanej sali szkoleniowej i krótki test na koniec, aż tu nagle dostałem e-mail i link do szkolenia online. Jeśli od BHP firmy szkoleniowe zaczynają wdrażanie e-learningu, to już wiem dlaczego ludzie go nienawidzą. Niestety szkolenie jest bardzo specyficzne, a w tym przypadku było jeszcze liniowe i przydługie, a jego klimat zupełnie mi nie odpowiadał. Poza tym nie mogłem przejść od razu do quizu, co mnie trochę poirytowało. Niemniej jednak zerknięcie na szkolenie z drugiej strony barykady dało mi mnóstwo ciekawych spostrzeżeń odnośnie skuteczności i tego dlaczego blended learning mógłby być w tej sytuacji lepszy.

Jeśli od BHP firmy szkoleniowe zaczynają wdrażanie e-learningu, to już wiem dlaczego ludzie go nienawidzą

  • Po pierwsze: dlaczego czułem się poirytowany – bo nie miałem możliwości wyboru i kontroli.
  • Po drugie: szkolenie nie było osadzone w moich realiach i ciągle nie wiem co zrobić jak dzwoni alarm i kto jest odpowiedzialny za ewakuację.

Niestety to szkolenie nie nauczyło mnie, jak efektywnie zadbać o bezpieczeństwo w pracy, a przecież powinno być skuteczne. Celem tego szkolenia było niestety, jedynie przejście i zaliczenie jego samego, bo takie regulacje są nałożone na pracodawcę. Podejrzewam, że jednak o szczebelek wyżej chodzi o to, aby zdobyć wiedzę potrzebną do zapewnienia faktycznego bezpieczeństwa.

Niestety poprzez wykład, czy wręczenie mi podręcznika lub udostępnienie nawet najbardziej wymyślnej animacji, nikt nie jest w stanie nauczyć mnie właściwego zachowania, nikt nie jest w stanie zapewnić, że w określonej sytuacji będę skuteczny, a przecież w wielu szkoleniach właśnie o to chodzi.

KALENDARZSzkoleń

Prawo śmielszego zwycięzcy

Jeśli mówimy już o skuteczności i łączeniu różnych rozwiązań to w całym moim życiu nie znalazłem lepszego przykładu niż ten. Śmielszy zwycięża – to hasło przyświecające brytyjskim jednostkom specjalnym SAS, które powstały w 1941 roku, jako narzędzie eliminacji niemieckiej Luftwaffe w Afryce Północnej. Połączenie 4 wyszkolonych żołnierzy, wytrzymałego jeepa willisa i ciężkiego uzbrojenia okazało się niezwykle skuteczną kompilacją, która zniszczyła więcej samolotów na ziemi, niż cały RAF w powietrzu.

Cała magia tkwiła w sposobie, podejściu i połączeniu niestandardowych metod działania[1]. Okazało się, że kompilacja dobrze znanych metod, narzędzi i oddziałów jest skuteczna, a efekt przechodzi najśmielsze oczekiwania.  SAS wymieszał narzędzia, a blended learning to nic innego, jak wymieszanie dowolnych sposobów uczenia.

Zwykło się mówić, że blended learning to połączenie e-learningu i tradycyjnych szkoleń.
Nawet w całkiem aktualnych publikacjach czytamy:

“Łączy ona (metoda blended learning) zalety tradycyjnych form kształcenia oraz form elektronicznych, nie ma przy tym wad i słabości charakteryzujących każdą z tych form stosowaną oddzielnie. Blended learning dzięki odpowiedniemu łączeniu zalet komplementarnych metod szkoleniowych, pozwala w sposób najbardziej efektywny kształcić, maksymalizować korzyści procesu uczenia się oraz ułatwia realizację przyjętej strategii rozwoju”.[2]

O ile część mówiąca o komplementarności jest jak najbardziej trafna, o tyle w pierwszej ciągle pokutuje klasyczne podejście ograniczające się do zestawiania e-learningu z tradycyjnymi szkoleniami.

W aktualnej konfiguracji świata szkoleń pojęcie to jest o wiele pojemniejsze. Pozostając trochę w cieniu przez kilka lat drastycznie ewoluowało i aktualnie jest o wiele szersze i bardziej złożone, a cytowany przykład, choć zgodny z prawdą, to opisuje jednak bardzo szczególny przypadek. Blended learning dzieje się bowiem też, gdy czytamy książkę, zasugerowany przez znajomego kanał RSS, czy rysujemy schemat na kawiarnianej serwetce, jednocześnie rozmawiając z kolegą z pracy.

Czym jest blended learning?

Blended learning nie jest niczym skomplikowanym, podobnie jak militarnie prosty był pomysł twórcy SAS. Okazuje się bowiem, że w wielu wypadkach pojedyncza aktywność edukacyjna, sprowadzająca się na przykład do czytania książki, słuchania wykładu, czy przejścia szkolenia online po prostu nie wystarczy dla osiągnięcia celu szkoleniowego i trzeba zacząć kombinować. Należy znaleźć i połączyć w spójny program takie działania, które przyniosą sukces.

Zapewne każdy ze swojego doświadczenia będzie w stanie przedstawić zestawy metod szkoleniowych, które mogą być zastosowane w celu zdobycia konkretnej umiejętności. Wyobraźmy sobie na przykład studia. W moim przypadku były to studia chemiczne, które sprowadzały się do różnych typów zajęć, wykładów, ćwiczeń i szeregów praktycznych zajęć laboratoryjnych, które w sumie trwały prawie pięć lat i nic w tym nowego, ale jest to przecież blended learning, różne metody – jeden temat.

Niestety w przypadku działań realizowanych przez działy odpowiedzialne za rozwój pracowników, jeśli zapisujemy się na konkretne szkolenie, bardzo rzadko zdarza się, żeby np. materiały wprowadzające były dostępne online przed klasycznym szkoleniem, a prezentacje ze szkolenia w postaci webcastu po szkoleniu. Nie wiadomo ile w tym ignorancji, a ile niewiedzy, ale niestety tak się dzieje. Blended learning utożsamiany jest z e-learnigiem, co jest błędem.

Blended w swojej definicji wcale nie oznacza, że cokolwiek musi dziać się online. Nie jest też jedynie nowym opakowaniem na tradycyjne szkolenie[3], chociaż znajdziemy mnóstwo przykładów, gdzie szkolenie zaczyna się od prezentacji online, później jest sala szkoleniowa, a na końcu test online. Niestety nie w tym miejscu leży sedno blended learningu. Jest ono dużo dalej, a opisany przykład, który przyjmowany jest bezkrytycznie i wręcz definicyjnie może, ale nie musi spełniać tego warunku.

Magia szkoleń mieszanych polega przede wszystkim na właściwym dopasowaniu zawartości szkolenia i metod jego realizacji do odbiorców i celów szkoleniowych, jakie mają zostać osiągnięte. Blended learning możemy więc rozpatrywać na kilku różnych płaszczyznach:

  • Społecznej, kiedy część szkolenia to warsztaty lub praca projektowa, czas na próbowanie i popełnianie błędów, a inna część to dyskusje (również w wersji online), zajęcia z trenerem, czy mentoring.
  • Organizacyjnej, gdy aktywności związane z uczeniem się przekraczają granice organizacyjne i ważniejsze stają się wspólne dyskusje, praca i zdobywanie wiedzy, a dotychczasowe środowisko jest jedynie tłem wspólnego uczenia się.
  • Technologicznej, gdy część szkoleń jest realizowana “twarzą-w-twarz” z trenerem, część w postaci wideokonferencji, inna część jako webinar, udostępnione materiały video lub multimedialne szkolenia we wszystkich swoich technologicznych przejawach.

Cała magia blended learningu to połączenie uczenia się formalnego i nieformalnego. Sprawienie, żeby ludzie, którzy wychodzą z sali szkoleniowej lub zamykają przeglądarkę ze szkoleniem online, zechcieli zacząć chociażby imitować zachowania trenera, aby zaczęli współpracować ze sobą inaczej.

Definicja 

Blended learning to mieszanie kontekstów, w których się uczymy, zmienianie mediów przy których użyciu odbywa się komunikacja, a także mieszanie podejść, do uczenia się, czy urządzeń czyniące szkolenie, tak bardzo efektywnym jak to tylko możliwe. [4]

Nie jest to oczywiście panaceum na wszystkie choroby współczesnego świata szkoleniowego. Sprawdza się w momencie, kiedy szkolenie jest rozbudowane, kiedy trzeba ludziom pozwolić popełniać błędy i pozwolić na działanie w bezpiecznym środowisku. Zdaje egzamin, gdy potrzebna jest przed-wiedza i stymulowanie współpracy oraz samokształcenia.

Oczywiście blended learning powiązany jest z określonymi kosztami, a w zasadzie z ich zwiększeniem. Niestety bleneded learning oznacza dużo więcej pracy. Wyobraźmy sobie bowiem następującą sytuację. Tworzymy kurs online, zapisujemy na niego naszych 500 pracowników, wysyłamy mailem zaproszenia i po dwóch tygodniach dostajemy raport, a po kolejnych dwóch szkolenie mamy za sobą i możemy być dumni, że zostało zrealizowane. Jeśli takie podejście jest zadowalające, a wtedy odrobinę trywializując, nie ma co mieszać.

Potencjał blended learningu odkryjemy dopiero w momencie, w którym jako efekt szkolenia mamy uzyskać całą listę parametrów, a do tego mamy nauczyć czegoś praktycznego. Oczywiście efekty będą inne, ale wymaga to dużo, dużo więcej pracy: zarządzającej, logistycznej i szkoleniowej, a przede wszystkim tej związanej z właściwym zaplanowaniem podejścia do realizacji. Stosowanie blended learningu ma więc sens, kiedy postawione wymagania szkoleniowe dyktują zastosowanie tej metody, a także spełnione zostaną dwa poniższe warunki:

  1. Odpowiedź napytania:
    • Dla kogo to robię i jak przekonam go do tego podejścia?
    • Jakie wymagania stawiam temu szkoleniu?
    • Jaka jest lista celów szkoleniowych?
  2. Określenie ograniczenia z jakimi trzeba się zmagać: czas, budżet, zasoby technologiczne itd.

Jeśli te pozornie proste dwa kroki nie odwiodą nas od pomysłu na blended learning możemy zacząć myśleć o tym jak to zrobić.

WEBINARYRobię

Szczypta formalizmu serwowana na komórce?

Tworząc rozwiązania blended learninowe trzeba zawsze pamiętać o kontekście, w którym będą wykorzystywane. Najważniejszy, nie jest tutaj wcale, podział na część realizowaną online i część realizowaną offline, ani podział na to czy będziemy starali się wykorzystać książkę, czy telefon komórkowy do nauczania, ale jaki nacisk położymy na kształcenie sformalizowane, a jaki na całą baterię narzędzi nieformalnych. [5]
Szkolenia w sali i spotkania z trenerami są niezbędne i muszą być wykorzystywane, ale nie wolno zapominać o tym, że ludzie nieustannie uczą się od siebie, że wysyłają sobie sms-y, rozmawiają przy kawie i wymieniają bardzo wartościowe treści, a nierzadko informacje, których nie są w stanie zdobyć w inny sposób.

Próbując zrozumieć opisany społeczny potencjał blended learningu należy ciągle wracać do tego, że kiedy tradycyjne nauczanie daje podstawę teoretyczną dla umiejętności, wartości i zrozumienia procesów, o tyle uczenie się nieformalne pozwala zmierzyć się z rzeczywistymi zadaniami i wyzwaniami, pozwala zrobić coś, co uprzednio zrozumieliśmy.

Ponadto nieformalne sposoby uczenia się są szybkie i właściwie wspierane są w stanie rozprzestrzenić wartościowe informacje szkoleniowe wśród pracowników korporacji dużo szybciej niż nawet najbardziej wymyślne szkolenia, np. online. Niestety musimy być świadomi tego, że rozesłanie zaproszeń na szkolenie online e-mailem wcale nie świadczy o tym, że pracownicy o nim wiedzą, ani że będą mieli ochotę się na niego zapisać, a tym bardziej w nim uczestniczyć. W przypadku nieformalnych informacji przychodzą one do nas od naszych kolegów. Często odrywają od wykonywanej pracy, bo przecież chcemy się dowiedzieć co mają do powiedzenia, a jeśli coś polecają, to będzie to dla nas miało zapewne większą wartość, niż wspomniany wcześniej e-mail.

Dla przykładu warto zorganizować taki sposób dystrybucji szkolenia, nawet tradycyjnego, aby jeszcze na długo przed nim, a jeszcze dłużej po, zainteresowani o nim rozmawiali, plotkowali ciągle pozostając w temacie. Chcąc do tego doprowadzić musimy się przełamać i spróbować szkoleniu pomóc, zrobić mu dobry PR, a czasami trochę je zareklamować i niestety wysłanie e-maila z informacją nie wystarczy. Dobrym sposobem jest przygotowanie w korporacyjnym intranecie dedykowaną stronę lub forum skupiające zainteresowanych i umieścić tam informacje uzyskane od trenera jeszcze przed szkoleniem.

Indywidualizm innowacji

Kolejnym możliwym działaniem w kontekście społecznym, jest miksowanie i dbanie o różne grupy interesów w trakcie tego samego programu szkoleniowego. Chyba we wszystkich organizacjach i instytucjach ściany przesiąknęły już słowami współpraca, efektywna praca w grupie, gracz zespołowy, w grupie raźniej itp. Nie umniejszając potencjałowi pracy w grupie i funkcjonowania, jako jednostka społeczna należy również zwrócić uwagę na indywidualizm i to w jaki sposób właśnie on wygląda na tle realizowanych szkoleń.

Innowacja oznacza ni mniej, ni więcej, a posiadanie możliwości do odkrywania nowych źródeł wartości w organizacji, nowych połączeń i nowych rozwiązań. Rzadko one powstają w zatłoczonych open spaceach, czy dusznych salach konferencyjnych. O innowatorów trzeba się troszczyć, a to oznacza także zidentyfikowanie ich oraz indywidualne traktowanie. Danie konkretnym jednostkom możliwości swobodnego pozyskiwania informacji i budowania wiedzy zgodnie z ich własnymi wymaganiami. Takie podejście to również blended learning.

Mieszanie uczenia się w grupie z zajęciami indywidualnymi, coachiniem, mentoriniem i wsparciem, a także dostarczeniem narzędzi dających natychmiastowy dostęp do informacji jest wsparciem, które jest wstanie przewyższyć efektami wydatki na składowe całego systemu.

CEO firmy Siemens Klaus Kleinfeld powiedział kiedyś  „Wojnę możesz wygrać jedynie pomysłami, a nie ograniczaniem wydatków”. Patrząc na wiele rewelacyjnie funkcjonujących dzisiaj firm technologicznych coraz częściej obserwujemy fakt, że młode i bardzo kreatywne firmy prześcigają słupkami przychodów korporacje z tradycjami, właśnie dzięki swoim niestandardowym i kreatywnym podejściom. [6]

Efekt Social Network

Aktualnie triumfy popularności w internetowych mediach święci platforma społecznościowa Google +. Najwięcej aktywnych użytkowników ma Facebook. Te i inne dostępne aplikacje sprawiają, że ludzie są tam, a nie w firmowym intranecie. Budują swoją społeczność i w niej żyją, bo lubią, bo mogą i dlatego, że dostają tam informacje, które ich interesują. Każdy kto kiedykolwiek pracował w biurze wie o tym jak szybko rozchodzą się firmowe plotki, informacje o tym jak obejść jakieś szkolenie, zasadę albo gdzie znaleźć dostęp do czegoś, co oficjalnie dostępne nie jest. Od momentu zawitania do internetu sieci społecznościowych, cześć tych informacji wycieka poza standardową komunikację, a także poza firmę powodując, że pracownicy uczą się nie wtedy kiedy chce tego pracodawca, ani nie tam gdzie teoretycznie powinni.

Szacunki mówią o tym, że jedynie około 4% korporacyjnej wiedzy znajduje się w ustrukturyzowanych repozytoriach, gdzie może być łatwo przeszukiwana. Kolejne 16% to dane, które nie posiadają żadnej logicznej struktury, są to luźne pliki, dokumenty, nagrania video i prezentacje znajdujące się w repozytoriach, ale z utrudnionym dostępem. Cała reszta, czyli 80% jest w osobistych komputerach, skrzynkach pocztowych, a co najgorsze z punktu klasycznego podejścia do wymiany informacji – w ludzkich głowach, które dzielą się tą wiedzą ze swoimi znajomymi.

Nie jest trudno zauważyć, że ryzyko z tym związane jest ogromne, bo przecież każda z tych osób może opuścić naszą firmę, może przenieść się do innego zespołu, czy działu w najlepszym wypadku i zabrać ze sobą wiedzę, z której aktualnie korzystamy i o którą dbamy.

Max Gluckman z University of Manchester zaprezentował badania, w których dowiódł, że wewnątrz organizacji informacje bez problemu przepływają ponad wszelkimi regulacjami, a w sieci połączeń znaleźć można osoby skupiające jej krytyczne ilości lub wiedzę na temat lokalizacji informacji. Są więc agregatorami wiedzy i ludzkimi wyszukiwarkami wartościowych informacji.

Zadanie jakie stoi przed edukacją w tym zakresie to łączenie kropek – osób które posiadają krytyczne informacje z tymi, którzy ich niezbędnie potrzebują i w ten sposób mieszanie metod szkoleniowych i uczących się ponad formalnymi barierami współpracy w obrębie poszczególnych zespołów, podziałów geograficznych, hierarchii czy stażu pracy.

PREZENTACJERobię

Technologiczny paradoks

Na sam koniec został aspekt technologiczny, który pomimo tego, że jeszcze kilka lat temu był bardzo ważny, dzisiaj zaczyna tracić na znaczeniu. Im bardziej technologia wbija się w nasze życia, tym mniej ją dostrzegamy i zacierają się granice pomiędzy tym co jest, a co nie jest “e”.
Dajmy na to czytanie e-booka z ekranu telefonu komórkowego. W zależności od naszego podejścia zdefiniujemy to jako po prostu czytanie książki, e-learning, bo przecież jest to jej elektroniczna wersja lub mLearning, bo przecież wykorzystujemy urządzenie mobilne.

Postępujące konwergencja urządzeń ich miniaturyzacja i dostępność sprawiły, że skupianie się na konkretnych rozwiązaniach technicznych nie ma większego sensu. Musimy znać ich potencjał, sposób wykorzystania i działania, ale największe zainteresowanie powinno być skupione na tym, aby technologia nie przeszkadzała uczącym się i dawała realne, wymierne korzyści.

Podsumowanie

Jeśli już wiemy jakie podejścia mamy do dyspozycji i z czego pozwolono nam korzystać stajemy przed trudnym zadaniem złapania równowagi. Podobnie jak w zabawie Slacklinem, gra która przyjechała do nas z zachodu około 2006 roku, a polega na chodzeniu i wykonywaniu tricków na prawie 3-cm taśmie rozwieszonej i napiętej pomiędzy dwoma drzewami na wysokości kilkunastu centymetrów nad ziemią, na początku musimy bosą stopę postawić na taśmie, a potem drugą i spróbować utrzymać równowagę. Następnie uczymy się robić drobne kroki, później obracamy się i wracamy. Później przychodzi czas na swobodne chodzenie, aż w końcu na tricki. Oglądając profesjonalistów wpadamy w zachwyt i podziwiamy kompletnie odmienny od naszego poziom mobilności i równowagi, dowiadujemy się jednak z czasem, ze pokłady tych umiejętności są również w nas[7].

Podobnie jest w przypadku naszych nowych metod szkoleniowych. Boimy się, ale jeśli zaczniemy próbować i trenować osiągniemy nowy inny poziom, ale musimy postawić pierwszy krok.

Literatura

[1]The Regiment: The Real Story of the SAS by Michael Asher
[2]Elearning. Tajniki edukacji na odległość. Marlena Plebańska
[3]The Blended Learning Cookbook by Clive Shepherd
[4]Blended Learning: Using Technology in and Beyond the Language Classroom by Pete Sharma
[5]Blended Learning: How to Integrate Online and Traditional Learning by Kaye Thorne
[6]The Handbook of Blended Learning: Global Perspectives, Local Designs by Curtis J. Bonk, Charles R. Graham, Jay Cross and Michael G. Moore
[7]http://www.youtube.com/watch?v=HDTwQGEeGZc

zdjęcie: Paul Mayne

""
1
Previous
Next
o-autorze
Piotr PESZKO

Urodziłem się w małym mieście na Podkarpaciu, tam po raz pierwszy zmuszono mnie tego, żeby zdobyć formalne wykształcenie, chociaż wolałem social learning, zbieranie puszek po napojach i przesiadywanie godzinami przed komputerem w poszukiwaniu szybszej metody na wczytanie gry z kasety do swojego Commodore 64.